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汽后企业招人,其实是道数学题

2022/11/21 11:27:39 赵昕 原创

招人难,不是市场上没有优秀的人,而是我们错过。

汽后企业招人,其实是道数学题

招人对于汽后企业而言,是个永恒的话题。会招人和不会招人的汽后企业,注定拥有不同的局面。

我们也常常听到“汽车后市场整体从业人员素质太低了”之类的话,但是走访足够多的企业后,又发现有那么多优秀的人,甚至整个企业、门店里面每一位员工都那么耀眼。这些汽后企业是如何做到的呢?

这就是本文需要分享的核心:如何通过数学逻辑来提高招人的效率和质量?

我们把成功入职定为本文讨论的终点,不在用人、育人、留人等方向过度延伸。我们分为两大部分依次来看。

01、第一部分:成功邀约面试

从我们发布招聘信息开始,到成功邀约面试为止,视为招人的第一部分。整个过程可以总结成一个公式:面试数=沟通数×面试邀约成功率

左边的面试数是我们想要的结果,那么右边作为一个乘法,两个乘数之间,任意加大一个数或者两个数同时加大,结果自然就改变了。

对于我个人而言,我最不认同两个数同时加大,因为在实操过程中,由于时间、能力等限制,根本不可能实现。所以,只需要全力改变一个就好了——要么沟通数,要么面试邀约成功率。

现在关键问题来了,什么情况下,保持面试邀约成功率基本不变的情况下,加大沟通数是最高效的招人动作呢

我认为是,该岗位招聘难度低、可选择人多时。比如很多汽后企业的实习SA岗位、前台接待、一线财务类岗位等等。

如某汽车用品厂家,决定布局国际贸易,开始招外贸业务员。仅仅在一个招聘平台上发布,每天投过来的简历就超过20份。

什么原因造成的呢?

第一,“双减”之后,大量的课外机构英语老师释放到市场上,想转型做外贸;第二,三五年前国际贸易是大趋势,很多学校都加大了招生名额,但是等他们毕业时,由于疫情等多种原因,找不到工作。

两大原因一结合,相关人才市场供远大于求。

这时,我给的招人建议是,所有动作都围绕加大沟通数来做。比如设置好常见场景的话术模板;所有人沟通,先问简历,不给简历的直接拒绝。

很多求职者,喜欢上来就直接问薪酬待遇、工作时间等情况。这种做法本身无可厚非,但人事工作人员千万不要花时间一一解答,消耗大量时间,效率极低。

要简历、筛选简历、邀约面试,中途最多回复两个问题,如果面试者再问,就是一句话“详细情况,面试了解。”

这样做会不会错失人才呢?肯定会,但是不要忘记了,你拥有更大的人才选择机会,沟通数足够大时,你一定会碰到更好的人才。

反之,保持沟通数不变,提高面试邀约成功率适用于什么场景呢?该岗位招聘难度大,人才相对稀缺时

比如很多汽服门店都缺超级店长,一个好的店长可以解决门店90%的问题。可是一个城市,能真正做好店长的人就那么多,很多人才还不会进入自由市场。

面对这种情况,汽后企业一定要有耐心、主动出击,这种人才甚至是要用抢的。如果他由于客观原因不能来公司面试,那我们就约好上门去面试。

刘备请诸葛亮三顾茅庐,汽后企业要想找真正优秀的中坚人才,三顾并不算多。

02、第二部分:成功入职

当我们和面试者成功见上面,到确定入职报到的那一天为止,视为招人的第二部分。这整个过程可以总结成一个公式:入职报到数=面试数×面试成功率(面试成功率指的是双向选择成功)。

分享笔者亲历的案例:去年12月份,帮助一家本地连锁(一个老板,6家店)招人。老板自己是技术和管理出身,因此门店的技术能力、施工流程效率、供应链、客户对技术的认可度等等都非常不错。

但缺少能力强的SA,因为店里已有的SA不是太年轻,就是年纪偏大,行为习惯比较固化。所以店里急需一个SA经理,除了执行管理能力,还要有培训能力,要把六家店的SA团队都形成标准化。

相信很多经营过门店的汽服人都明白,这样的人有多难找。我们花了将近一个月时间,每天都在面试,平均一天四五个人。终于碰到一个合适人员,笔者当时和该店老板一起沟通的,我们两个人都坚信就是她了。

第一天面试聊了3个多小时,第二天回复说还要考虑,于是又约了过来聊,这次主要是针对性解决她的一些困惑。整整四个小时,甚至聊到了具体的工作安排。

回去后,第二天回复“经过反复思考,决定不来了。原因是待遇期望有点差距。”又尝试邀约过来,拒绝了。约着上门聊,拒绝了。

最后,该店老板和笔者做了3小时的定向沟通,决定由我全权代表,做个电话沟通。

我手机80%多的电量打空了,插上共享充电宝,又聊了两个多小时,双方才达成一致。

如今该SA入职已经近一年,入职三个月在一线SA岗位,六个月做单店SA负责人,目前已经是六家店的SA负责人,同时兼任内训师。双方都非常满意。

这个案例就是典型的改变面试成功率,而非面试数。全程我们只面试了5个人,但这里面有几个特别重要的点。

第一,筛选人才。

没做过具体统计,但是那段时间面试过该岗位的人绝对在150人-200人之间。该店老板都几次动录用试试的念头,但备选人总是或多或少缺了某方面的能力或状态。

当时笔者坚定的告诉该老板,这个岗位就是宁缺毋滥,不要用面试数(或者入职数)去筛选人才,而要用制定的招聘标准去筛选人才。

第二,双方面试是双方选择。

笔者见过不少汽车后市场老板(有些甚至企业还做得还不太好),却总喜欢摆出一副高高在上姿态,你可以有严格的招聘标准(比如在这个岗位中,我们就拒绝了几个未按面试通知,带简历前来的面试者;不好意思,可能你是个人才,但是不是我现在需要的标准职业化人才),但要知道,现在的工作越来越接近合作关系,是双方选择。

我们在面试对方时,对方也在面试我们。

第三,看准之后如何打动对方

这个案例中,我感受最深的就是真诚。真诚地经营企业,把企业做好,然后把这种真诚传递给面试者,打动她,让她入职报到。

千万不要在面试时说的天花乱坠,连哄带骗把人弄进来,来了之后兑不了现,人才要走,你留得住吗?

总结:商业世界的底层可能是数学,这也是很多地方大家都感觉数字化很重要的原因。之所以很多企业数字化做的不好,我想对数字不敏感就是其中原因之一。

正如本文一样,数学逻辑会告诉我们往哪些地方、什么时候可以投入更多的资源,达到更好效果。

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