4S店倒闭潮或延续至2028年，传统投资人靠什么熬过这三年？

满目萧条样，一本糊涂账，人前语激昂，人后泪两行。

前几天参加了圈内一次聚会，与会的诸位汽车授权店投资人都有点心事重重的样子。2020年以来，这个行业承受的生存压力有目共睹。

2024年我在《8000多家4S店已倒闭，未来5年或再淘汰1万家，他们的售后保有用户去哪里了？》这篇文章里就预判过，“这一轮4S店倒闭潮可能要到2028年才会稳定下来，届时可能只有一半的4S店能够得以幸免于难”。

也就是在接下来的几年里面，至少还要净倒闭10000家以上的4S店。现如今，剩者为王绝不仅仅只是说说而已。

01、4S行业的黄金时代与生存危机

传统的4S店投资人基本都是60后和70后，或者更年长一些的人，在90年代后期4S店兴起时，他们正处在30岁左右的年龄段，有别于他们的前辈或领导所熟悉的计划经济，他们同时还接受了来自于西方的现代市场经济的经营管理思想，加上中国经济的腾飞带来的全民汽车普及浪潮，他们中的大多数获得了极大的商业成功。

但是平心而论，在那个拿到合资品牌4S店授权基本就意味着赚钱的年代，他们的成功更主要依靠的是“人脉关系”的变现，企业内部建设和外部竞争中的策略和方法更多来自于主机厂的培训灌输和强制考核，对现代企业的生存与竞争逻辑，还处在比较懵懂的状态或者一鳞半爪不成体系的阶段。

企业间的竞争，归根结底是高素质人才队伍的创新能力、专业知识及综合素养的竞争，高素质人才队伍已经从劳动力这个范畴上升到了人力资本的高度，它决定了企业的技术革新、产品质量与市场适应能力。‌

人力资本有别于传统资本（如资金、设备、土地等），是通过知识更新、技能提升、协作效率来获取和积累的，并成为企业获取持续竞争优势的战略资源。

时间来到汽车行业战火纷飞的2025年，当年靠“人脉关系”获取合资品牌4S店授权投资人，如今多数深陷亏损的泥沼中无法自拔，降薪裁员成为了很多投资人的日常操作。

但是在这一轮人事变革中，如何进行人员的取舍，成为他们最为头疼的事情。这里推荐在德与才两个维度的4种组合中进行人员的选拔任用，扎牢企业竞争的篱笆。

02、亏损泥潭中的人事变革困境

这里的德，不是传统意义上的人文道德，更重要的是对企业文化和价值取向的认可，是敬业爱岗的职业操守，是敢于担责的人格品性；

这里的才，不是能说会道或者琴棋书画，具备这些当然更好，更重要的是历史业绩、技能水平、学习能力等等综合素质。

德与才两个维度的4种组合：德才兼备、有德无才、有才无德、无德无才。

对于德才兼备者，可以委以重任，例如集团公司的法人和CEO、各级总监、店总等利害关系重大的职位；

如果是单店，则委以店总、部门经理、各工种班组长等关键岗位的职位，这类人多数是跟着投资人一起创业走到今天，有太多的时间和事件证明过了其德行与才能。

德才兼备的人才可遇不可求，就像如果没有蔡崇信辅佐马云先生，阿里巴巴恐怕要逊色不少。

对于无德无才者，很多投资人的第一反应是扫地出门，坚决不留。其实这是一个误区，前面说了，这里的德，不是传统意义上的人文道德，当然，那些因为作奸犯科而被量刑定罪的人不在此列。

这里的无德是指对企业没有归属感，缺乏工作的积极性和主动性，对待工作是漠然的和不关心的状态；无才是指工作能力平平，对待培训敷衍且结果欠佳，不能就工作中的缺陷提出任何改善意见、建议甚至想法。

无德无才的员工，多数是低薪辅助性岗位的员工，对于这类员工内部培训和不断的汰换是必不可少的，但是不可能杜绝不要，培养和汰换他们的目的是发现可塑之才并将他们向有德无才的类型转换，尚未表现出任何德与才的员工，要么抓紧时间和机会表现自己，要么赶紧离职放过彼此。

至于有德无才和有才无德类型的员工，如何判别和任用，感兴趣的铁粉们可以联系笔者交流。

对员工进行德才分类后，适用的人才就应该予以保留，尽量不要放任其流失。员工的离职，马云先生曾做出过经典的二因总结：钱没给到位、心委屈了。

具体到现在的汽车授权店这个业态，钱没给到位的原因可能真的是心有余而力不足了。在这里，我要为这些授权店投资人说说好话，俗话说不当家不知柴米油盐贵，哪家授权店的会计科目不是收入项屈指可数，支出项绵绵不绝。

一个100人的授权店，每人每年犯无关紧要的小错一次，应该属于可以原谅的范畴了吧？但是如果这些错是一个人犯的呢？是不是就不可原谅，必须给予惩罚了？

很不幸，作为这个店的投资人，他就相当于那个一年犯了100次错的人，因为这100次犯错所产生的最终后果都是他在承担，可明明每个错都不是他犯的，所以别只看见贼吃肉却忽略了贼挨的打。

如果说钱没给到位有可能是事出有因，那么心委屈了，投资人100%不能免责。我接触过的每一位有过辞职经历的企业高管，都在辞职时经历过至少一次“这辈子最大的屈辱”。

03、破局之道：薪资、情感与事业的留人三重奏

这时候，企业留人三要素：薪资、情感、事业就可以灵活组合运用了。

说到薪资留人，各位投资人可能会不屑一顾，就像聚会上某位老板的说法获得了较多的认同：开多高的薪水才能满足以薪资留人的台阶？我每年成百上千万的亏损，他们每年坐收几十上百万的收入，他们比我挣的都多，到底谁是老板？我觉得我在给他们打工，不是他们在给我打工！

确实，以现在的授权店状况，就算是杰克韦尔奇来了，恐怕都得被扣绩效，国内8家上市汽车经销商集团的董事长与集团总经理2024年的年收入相比2023年几乎全部都在下降，董事长的降幅还要更大一些，百得利控股的董事长周小波的年收入甚至刚刚超过20万元。

薪资留人，更多的不是要达到某个绝对数，孔子说：“不患寡而患不均，不患贫而患不安”，我始终认为薪酬制度是一个企业最根本的制度，是利益指挥棒里面最粗的那根。

投资人作为薪酬制度的最初制定者和最终批准者，给企业的员工和人才一个可以预期和严格执行的薪酬制度，不是赚钱时每天喊亏损装穷，不是亏损时向员工募资高喊共进退，让他们不必患不均和患不安，就做到了最基本的薪资留人。

情感留人，不是员工生日时的那块蛋糕，不是年会时上位者给下位者的红包祝福，有人会因为这些放弃离职的念头吗？在顾客、股东和员工的满意度发生冲突时，把员工满意度放在第一位就是在做情感留人。

我曾经在管店的时候做过员工满意度调查，当老板和管理层都预计员工不满意的第一项肯定是工资太低时，结果最不满意排序第一且被提及频次最多的项目是行政和财务人员中午吃工作餐时可以先去吃饭且打给她们的菜更多，让他们觉得自己在吃剩菜剩饭！

尊严是情感的基础，没有尊严的情感如何持续？

事业留人的基础是适时恰当的职业规划，企业为一个有职业理想的员工提供他所需的知识技能培训和施展才华的舞台，成就了他的职业晋级道路，也就把一个无德无才的员工转化成为了一个德才兼备的栋梁，久久为功方得大成。

尽量不要做那种连升三级的火线提拔，那样会把整个团队的心态都打散了。就地发芽经年成长的树苗，成活率一定高过拔苗助长甚至移植而来的参天大树，人才也是如此。

如今，那些创一代的授权店投资人在渐渐老去，他们的知识体系和擅长领域不可避免的有着他们那个时代的烙印和局限，但是也有着其它时代和领域的投资人所没有的特长和能力，而且随着行业内竞争的愈发激烈，对他们的考验实际上是全方位的。

无论是迫不得已还是情怀激荡，他们至少依然还在市场的红海里抗风博浪，依然用他们辛苦获取的资本和不再年轻的身体践行着最真实的企业经营管理，无论成败如何，这些经历本身就是社会的财富，都值得我们为他们鼓掌。