昨日下午，国内某汽服连锁企业的官方公众号推了一篇“员工股份”骗局的维权文章，大意是该汽服连锁员工指责其创始人之前承诺的“事业合伙人”制实为画饼行为，并称其“股权激励协议”套路百出，员工股东身份根本没有实质保障...
一个多小时后，该文章被删除。
只是，短短的一个小时内，该文章底下有了几十条车主发出的评论，充满了对这家企业的质疑，并表示以后不会再去他家养车了。
从2014年的几家店发展到今天的100多家店，可谓神速，其中也必然充满着各种辛酸和泪水。而3年时间在消费者心中累积起来的品牌形象，却因为这样一个问题差点毁于一旦。
目前事件真相尚不明了，我们暂不公开该企业名称，也不对事情本身发表看法。
关于“股权激励”，小编也不是太懂，专程找来了蔡聪老师的《创业公司的动态股权分配机制》一书，并摘取部分金句分享给大家：
一个好的股权激励和分配机制，可以让初创企业把所有精力集中在业务本身，实现快速成长。固定不变的静态股权分配已经不适合现在的初创企业，动态股权的分配机制更为灵活，可以让公司走得更远。
一. 动态股权设置的核心原则
1）体现每一个创业者贡献的价值。
要鼓励创业团队的每一个人，都应该想方设法把自己拥有的资源投放到公司来，然后根据这些资源价值来做股权的动态分配。你带来的资源稀缺性越高，股权的价值越高，或者股权的比例越大。
创造企业一开始，可能只有一个经理和技术员，很少初创团队一开始就配备了完整的豪华阵容。公司刚开始设立时都是“一人多职，一职多能”。如果你见到创业公司的创始人还配有秘书，董事会还配有董事会秘书，一个月只有几十张会计凭证却配有年薪几十万的财务总监，那这公司就离失败不远了。
2）体现公司发展阶段性的成果。
每个公司达到和完成一个目标之后，员工在这段期间所冒的风险就要得到相应的回报，承诺的股权就要兑现到位。
为了适应复杂多变的竞争环境，需要吸收新合伙人，裁减不称职的合伙人。打造一个永久开放的公司组织架构，营造“强者上、弱者下”，“求贤若渴、锐意进取、勇于创新”的公司文化，对初创企业保持持久竞争力尤为重要。所谓“流水不腐，户枢不蠹”，新陈代谢能力越强，有机体才越健康。
3）要设有回购机制。
针对内部任何一个股东，股权激励政策都必须要有退出机制，股权要实现收放自如，设立一个回购股权的机制。
好的股权激励机制，必须要有回购条款，否则公司可能会有很多的外部股东或者叫缺位持股人，即持有公司的股权，但是未来不会再为公司做贡献的人。虽然这些人曾经为公司做过贡献，但他们持有公司股权越多对公司发展越不利。听起来有点像“过桥抽板”的感觉，但实际上动态股权分配机制主张的回购条款是体现公平性，也要保护退出的合伙人的利益。不公平地对待不继续参与创业的合伙人对在职继续做贡献的合伙人会有很不好的影响，将大大削弱激励的效果，有时甚至是“致命”的。
二. 建立动态股权分配机制的具体步骤
1）确定牵头人，建立初始的股权结构。
在一家创业公司当中，谁有资格成为老大呢？团队贡献值最大的，就应该成为团队的核心。
公司的实际控制人一定要有尽量多的股权。剩下的按照每个初创人员在公司筹备期间的贡献值进行核算，就能大致把股权比例计算出来。
2）制定分配股权的里程碑。
在公司未来发展当中，需要界定好哪个节点是公司取得的一个阶段性成果，并且以此为节点，对股权承诺的事项做一次动态调整。制定里程碑不需要做长久计划，每一个里程碑实现之后都应该马上对这一个以及下一个里程碑做审视和修订。
3）制定贡献值。
分解各个关键的环节，制定每一个人的贡献点，然后定出相应的标准。把每一个关键里程碑节点的贡献值进行量化，因为只有计算出来之后，在分配股权的时候才有据可依。还有一些要素是在公司的运营当中可以根据实际情况进行修正的，包括机会成本、硬件投入、无形资产投入、人脉资源、个人资产担保等等。
每一次创业团队意识到有必要调整股权结构的时候，都是对所有创业者人性的考验。对于在这个变化万千的环境中能够找到突破口、生存下来的强者，动态的股权分配才是最合适、最有价值的解决方案。
内容来源：《创业公司的动态股权分配机制》，作者蔡聪
— END —
2017后市场连锁百强征集中
扫描下方二维码立即报名！
